組織長はアテンションをマネジメントした方がいい

この10月から組織を変え、モニタリングするための会議帯も変えた。

最近いろんな組織の会議に出て、気づいたことは、経営には実に組織長の性格が出る。

慎重、アグレッシブ、敏感、鈍感・・・

当然なんだけど、組織長の性格によって課題意識が異なる。

これについて気をつけないといけない点が3つある。

1：性格によって気付かない課題（盲点）がある

2：性格によって気付いていても重要さに気付かないことがある

3：性格によって課題に気付いていても重要さを認識していても対処できないことがある

1：盲点の存在

これは、普通に気付かないところが人には必ずある。

もちろん私もある。

なので、いろんな人から情報をもらう。

自分では、気付けないから。

よく見ているのは、実はアシスタントさんや派遣さん、アルバイトの子達なのだ。

彼ら、彼女らの目の方が大体鋭い。

会議でいない組織長やリーダーは良く耳を傾けた方がいい。

もちろん、全てではないんだけど深刻な問題も浮かび上がってくるから。

自分の盲点をカバーできる方法は、助けてもらうことだと思う。

2：認識の問題

これが、かなりキツイ。

最も難しい問題な気がする。

問題の所在はわかっているけど、どこかで「そんなこと」とか「たかが」とか思ってしまう。

そう「たかが」と思っているうちは、問題は解決しない。

そして全ての問題は、時間とともにすべからく悪化する。

気付いているけど、解決しない問題は相当ヤバい。

過去の経験では、こういうのに最も脚をすくわれる。

だから、自分自身のアテンションを上げるしかない。

その問題へアテンションを上げると、向き合わざるをえなくなるので真剣に考える。

組織長がアテンションを上げる問題は、メンバーも自ずと気付く。

組織自体が解決の方向へ軌道を向け始める。

実際はそんな簡単じゃないけど、自分自身のアテンションをマネジメントしないと組織の問題は解決していかない。

たいしたことないという問題は、いつかたいしたことになってしまう。

3：対処の難易度

当然、人なので苦手なことがある。

ただ、大事なことは課題は誰が解決してもいいという事実なのだ。

つまり、自分の手に負えない問題は誰かに解決の方向に動いてもらうしかない。

それは、想像以上に具体的にやらないと変化しない。

自分で抱え込んではいけないが、丸投げもいけない。

課題が解決の方向に進んでいるかどうかをきちんとモニタリングする必要がある。

もし、変化が具体的に起きていなければ、自分の働きかけが足りない。

以上の3つが最近の学び。

人の振り見て、我が振り直せということで忘れないようにメモのためのエントリー。